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中期経営計画の数値計画では、アクションプランで決めた増員や設備投資を年ごとの数字に置き、利益の推移と、投資の資金をいつ・どう手当てするかを確かめます。

中期経営計画の重点課題をアクションプランに落とすには、重点課題ごとに施策の選択肢を吟味し、必要な仕事に担当と期限を決め、担当者の業務量と仕事の順序まで確認します。

中期経営計画の重点課題は、目指す姿への影響、課題同士の前後関係、使える人・時間・資金を照らし合わせて絞ります。優先順位を決める際は、今は着手しないことと、再検討する時期や条件も考えておくことが大切です。

「3年後に売上○億円」だけでは、会社の3年後の姿は見えません。その数字を実現したとき何が変わっているかを描くことが、目標設定の出発点です。

社外の経営支援に不満があるわけではない。それでも、会社が動いている実感がない。「伴走支援」という言葉は、より具体的にとらえる必要があります。

採れないなら育てればいい。当たり前の話ですが、これを仕組みとして実行できている会社は意外と多くありません。採用の間口は、社内の「育てる力」で決まります。

任せていいと言っているのに、仕事が手放されない。権限委譲が進まない原因は、本人の性格や覚悟ではなく、「どこまでが誰の仕事か」が決まっていないことにあるのかもしれません。

部門間の連携不足の原因は、仲の悪さやコミュニケーション能力にあるとは限りません。お互いの遠慮が、裏で大きな摩擦になっていることがあります。

品質事故を防ぐ責任は、品質部門に集めても、「みんなの責任」と唱えても、うまく機能しません。分けるべきは部署ではなく、「実行」と「検証」という責任の中身です。

理念が浸透しない原因は、語りかけの熱量や回数だけでなく、職種や事業ごとの偏りにあるかもしれません。理念を個々の業務に翻訳する役割は、社員ではなく、まずは会社が担うべきです。